劳动合同法服务期条款的局限性及完善

劳动合同法服务期条款的局限性及完善

　　用人单位与劳动者订立劳动合同时约定服务期条款，其目的是为了稳定劳动关系，限制劳动者的辞职权。然而，现行《劳动合同法》和地方劳动立法关于服务期的规定存在过多的社会法规制的痕迹，不仅限制了缔约方意思自治的权利，而且也阻碍了劳动合同服务期制度的成熟和完善。下面是小编搜集整理的劳动合同法服务期条款的局限性及完善的论文范文，欢迎大家阅读参考。

　　[摘要]  我国休息合同法立法角度是倾向于维护休息者的，即便是在均衡劳资单方权益的“效劳期条款”上，法律照旧对用人单位给予诸多限制。在法律主体、培训利益和违约救援等外容上存在的立法局限性，使效劳期条款不能顺应休息力市场的开展变化。应从明白非培训性利益、树立违约惩罚机制、制定效劳期下限等方面来修订我国休息合同法中的效劳期条款。

　　[关键词]  倾斜性维护;效劳期条款;培训费用;培训期限;违约金

一、我国休息合同法“效劳期条款”的立法背景与价值剖析

　　休息法及休息合同法作爲特殊法，其立法主旨是一种“倾斜性维护”。“倾斜性维护作爲休息法的根本准绳由‘倾斜立法’和‘维护弱者’两方面构成”[1]。维护弱者，是以休息者作爲弱势对象予以维护。以此爲立足点，在立法上详细表现爲制定了保证休息者最根本的休息报酬、休息条件、休息休假等根本内容，特别是赋予休息者“自在解约权”，这些都表现了休息法及休息合同法的立法倾向。由于休息法特别是休息合同法兼具公法私法属性，所以立法者也留给当事人充沛的协商余地。最能表现民法上“意思自治、契约自在”准绳的当属违约金条款，而在休息合同法中能适用违约金条款的只要效劳期和竞业限制条款。效劳期条款赋予用人单位设定违约金权益来限制休息者的自在解约权，避免休息者违背诚信的“恣意跳槽”行爲。但是，“倾斜性维护”准绳在条款设置上却又采取严厉的“法定主义”，以避免用人单位滥用该项权益。这种无视私法“契约自在”，过火强调休息者弱势维护的立法局限性，势必严重打击用人单位在员工培训投入上的积极性，减弱劳资单方基于“契约”的互信根底，“势必形成用人单位培训投资无法发出的场面，会降低用人单位培训员工的积极性，最终不利于社会全体人力资源的开发和培育。”[2]最终会形成失业市场特别是高端人才市场的混乱，严重影响到劳资单方的.利益。

二、我国休息合同法中效劳期条款的局限性剖析

　　关于效劳期的根本规则表现于休息合同法第二十二条：“用人单位爲休息者提供专项培训费用，对其停止专业技术培训的，可与该休息者订立协议，商定效劳期”。该条表现了效劳期的四大特征即培训对广西警察学院学报JournalofGuangxiPoliceCollege2017年第30卷第1期2017Vol.30No.1象、培训费用、培训内容、效劳期限。其中法律法规对“培训费用”的范围给予了法定解释①，由于培训费用间接关系到违约金的设定，其他特别是效劳期限则采取自在商定的方式。但随着社会开展，效劳期制度设定“法定”过于僵化、“商定”过于泛化的缺陷也逐步表露。

　　(1)“休息者=弱者”在立法准绳上的局限性

　　“倾斜性维护”的休息法立法倾向本源于一种思想定势，即“休息者爲弱者”。这种思想定势在我国特有国情下进一步缩小，招致立法者有意或有意地无视了理想社会中罕见的一种状况，即“休息力市场上的马太效应”。这种“马太效应”在我国休息力市场上表现爲两极分化严重，大批毕业生由于缺乏经历和实践操作技艺而找不到适宜任务，或许自愿承受较低的工资。同时，大批具有丰厚经历和技术程度的初级管理人员、技术人员，爲了完成本人利益最大化而频繁跳槽。这种状况阐明在休息力市场上，有劣势位置的休息者具有极高的议价资本，不能够处于弱势位置，反之处于弱势位置的往往是求贤若渴的用人单位。关于企业特别是中小型企业，在剧烈竞争中生活上去的捷径不是破费少量工夫和金钱并冒着爲别人做嫁衣的风险去培训休息者，而是本人或许经过“猎头公司”来“挖”这些精英。爲了取得这些精英休息者，企业很多状况下不得不付出昂扬的本钱。所以，无视休息者之间的差别，片面将企业一概赋予强者位置，限制其经过合理契约方式维护本人的权益，这会在某种水平上默许甚至鼓舞强势休息者歹意跳槽，损害用人单位基于休息合同期限所等待的合理利益。所以，爲了鼓舞休息力买卖进程中的诚信行爲，增加企业引进初级人才时的风险，维护休息力市场次序，完成用人单位与休息者利益最大化，该当在效劳期制度中赋予企业更多的自主权益，允许其设定合理条款维护其合法利益。

　　(2)“利益>培训”在立法制度上的局限性

　　首先，休息力市场中的强势休息者普通都有充沛的经历与技艺，企业普通挖来即用，很少甚至不会爲其提供技术培训。休息者在企业更多的是取得培训之外的利益，诸如户口、住房、汽车、家眷任务、小孩退学时机等，这些利益和时机都需求企业破费少量本钱才干取得。而我国休息合同法及施行条例扫除了非培训类利益。休息合同法第二十二条明白规则，只要在用人单位爲休息者提供“专项培训费用”、停止了“专业技术培训”的状况下才干商定“效劳期”。这种“利益=培训”的法定条款实践是“休息者=弱者”思想定势的立法表现。将非培训类利益扫除在立法之外，无疑进一步降低了强势休息者的违约本钱，加大了企业的用人风险，不利于高端人才的正常活动和企业用人的波动性。法律在培训费用认定中采取严厉的“法定主义”，休息合同法施行条例将培训费用范围明白限定爲有凭证的培训费用②。而据笔者在法律效劳实务中理解，企业对员工培训分爲内部培训与外部培训两种，这两种培训都很难满足“有凭证”这一书面要求。实务中，内部培训指企业引入新技术或许新设备之时，购置企业要求出售方在出售货物契合质量要求的同时还承当培训义务，由购置企业差遣指定人员到出售方脱产学习或许由出售方差遣技术人员到购置企业提供技术培训指点，此类培训发生的费用普通包括在货物或许技术购置总价款之中。爲了增加税费本钱，理论中单方不会再专门出具培训发票。绝对应的外部培训则指企业外部高技职员按企业要求对新入职或转岗员工的技术培训。这种外部培训是企业技术培训的一种重要方式，员工在培训中进步了专业技术程度。但由于是本人企业的外部培训，详细培训费用也无法经过书面票据方式来予以确定。所以，休息合同法施行条例机械地要求提供有凭证的培训费用，无疑加大了企业的举证责任，使企业在确定违约金条款时莫衷一是。

　　(3)“违约≠惩罚”在违约承责方面的局限性

　　“休息者=弱者”立法理念的局限性会带来另一个不良结果，即法律制止对违背效劳期协议的违约者予以惩罚。我国休息合同法第二十二条明白扫除了惩罚性违约金设定，只允许违约金不得超越企业提供的培训费用，甚至在休息者实行了一活期限后还要减除相应的培训费用再计算违约金。这实践上是一种补偿金性质，不只不具有违约赔偿性质，更不具有违约惩罚性质。有学者指出，“现行制度设计使得违背效劳期义务的法律责任同等甚至轻于原有义务，无异于鼓舞休息者违约，变相维护在专业技术培训上不‘投’而获的用人单位。”[3]休息者特别是在企业重要岗位的高管高技人员随意甚至歹意解除休息合同的状况屈指可数。企业往往会措手不及，相关岗位人员特别是技术人员的缺失会招致企业遭受宏大损失，特别是在消费顶峰期或许关键工夫，由于休息者无诚信的行爲使企业不能按时完成订单，企业往往会因而承当巨额的损失及违约赔偿责任。这种风险本可以经过单方协议制定赔偿性或惩罚性违约金予以防备。但我国休息立法基于“休息者=弱者”的立法理念将企业的权益予以限制，减弱了企业的抗风险才能，最终损害了其他大少数休息者和国度的利益。所以，在不守法、不失公道的情况下，商定赔偿性、惩罚性的违约金是有必要的。

　　(4)效劳期限商定下的消极利益导向及博弈圈套

　　在我国法律理论中，关于效劳期另一个很重要的是工夫设定成绩。我国休息合同法规则效劳期采取商定准绳，即企业可以与员工协商来确定效劳期，至于企业以什麼规范来确定效劳期则无明白规则。那麼，在无法律规则的状况下势必会发生一种奇妙的利益导向，即企业会充沛应用该项规则来爲本人谋取一种最大化利益，而休息者也会停止相应的利益博弈。没有法律底限和制约，这种博弈最初只能引发一种混乱。首先，我国休息合同法施行条例第十七条规则①，当效劳期大于休息合同期限时，该当延续至效劳期满。基于利益最大化准绳，企业会将“效劳期商定”准绳与该条规则充沛结合来钻法律空子。如经过方式上的培训来设置一个甚至延续数个综合工夫远远善于休息合同期限的效劳期，以此来变相延伸休息合同期限，甚至躲避订立无固活期限休息合同的义务。其次，在当今信息与法治时代，休息者很容易就理解到违约金仅限于培训费用的法律规则，而当企业设置过长的效劳期限制休息者失业自在时，较低的违约金与丰厚的违约利益比拟势必会引发休息者一种激烈的违约激动。一旦有适宜时机，休息者会抱一种“你不仁我不义”的态度从单位离任。更有甚者，休息者会根据休息合同法施行条例中的破绽②在效劳期内消极怠工，以构成不能胜任任务的形态，进而躲避领取违约金，最终构成一种“双输”的休息僵局。所以，效劳期商定准绳外表看来是服从单方志愿，但实践是爲企业和休息者提供了一种不良利益导向。在利益驱动下，企业与休息者会打破利益均衡，展开一场非品德的利益博弈，但是最终的后果是没有一个赢家。

三、完善休息合同法效劳期条款的建议

　　我国休息合同法自2008年施行失效以来，很好地进步了休息者的位置，极大维护了休息者利益。但随着社会开展，立法时所遵照的立法理念也应适当调整，以满足社会开展需求。我国休息合同法及施行条例规则的效劳期条款也该当调整，以统筹休息者与用人单位的利益。

　　(1)确定高管高技休息者特殊性及非培训利益位置

　　在休息合同法效劳期条款中更多赋予用人单位议价权，关于用人单位在引进高管高技休息者时领取的非工资额定利益，如住宅车辆运用权、股票期权等，单方对此明白供认且商定效劳期，法律应给予维护。有学者指出，“基于对休息契约实质的剖析，劳资单方以资方爲休息者提供特殊待遇或利益，要求休息者承诺在一活期限不另谋他就实行特活期限的效劳期协议，该当契合休息法的立法要求，具有休息法上的合理性根底。”[4]

　　(2)完善外部技术培训与薪资挂钩制度

　　证明休息者取得技术培训进步业务程度，除了技术培训发票之外，更爲适宜的是技术等级证书及企业与之相配套的薪资挂钩制度。书证的确有进步效果的作用，而薪资则阐明企业与休息者都从技术进步中取得了利益，依照权益义务对等准绳，休息者有义务对企业的付出给予一定的预期报答。

　　(3)树立适当的违约损害惩罚机制

　　由于初级管理人员和技术人员对企业形成的违约损害比普通休息者更爲严重，法律该当允许企业与其商定普通性违约金和惩罚性违约金。普通性违约金，指休息者违背协议提早辞职，但客观恶性不大，企业损失较小的状况。不宜过高或过低，过高影响到团体正常生活，过低则违约本钱较小起不到预防作用。可参照守法解除休息合同的工资赔偿金规范予以反向赔偿，即依照商定效劳期年份制定系数，如商定5年效劳期，第一年违约金依照5倍工资赔偿，第二年依照4倍，以此类推。惩罚性违约金，指休息者有意应用法律规则，未提早告诉企业就不辞而别，给企业形成严重损失。对此，法律该当依照一定比例允许企业向违约者追责，从而防备休息者歹意要挟企业以谋取不合理利益的行爲。

　　(4)效劳期期限以自在商定爲主，但要设置合理期限下限

　　我国休息合同法效劳期以单方自在商定爲主，但效劳期限该当参考企业付出对价或许培训费用爲参考根据。“在期限范围内，效劳期长短由休息者协商。商定的效劳期超越最长法活期限的，超出局部不该当对休息者有约束力。在此时期，休息者不持续实行商定效劳期的，不该当以为是违背效劳期义务”[5]。大少数学者建议仿照德国设置5年期。有的学者以为可以从培训费用的角度动身,“可以把用人单位对休息者总的投入与休息者的月工资停止比照,该用人单位投入是休息者月工资的多少倍就按多少个月来设定效劳期限额。”[6]

四、结论

　　从效劳期对休息者的倾斜性维护及立法设计全体效果来看，理论中出现出一种很为难的场面：不只不能很好协调维护劳资单方的权益，相反还打击了用人单位的积极性，不利于那些真正属于弱者的缺乏职业技艺的休息者。所以，休息立法应明白看法到休息市场上真正的弱者，并完善效劳期维护对象及措施，消弭用人单位后顾之忧，增强单方互信互利，促进休息力市场的良性运转。

[参考文献]

　　[1]董保华.论休息合同法立法主旨[J].古代法学，2007(11)：71.

　　[2]刘廷华.《休息合同法》的“倾斜维护”及其效果[J].经济论坛，2011(5)：223.

　　[3]程小勇，孟高飞.休息合同效劳期制度的适用[J].人民司法，2014(17)：73.

　　[4]秦国荣.效劳期协议:概念、实质及其法律效能剖析[J].法律迷信，2009(1)：114.

　　[5]熊飞.完善我国效劳期规则的法律考虑[J].淮海工学院学报，2014(1)：25.

　　[6]冯彦君，王天玉.休息合同效劳期规则的适用[J].当代法学，2009(4)：87.